當今互聯網科技和大數據應用已越來越深入地滲透到各行各業，尤其是伴隨著人工智能在許多領域的突破性進展，人們開始焦慮他們的職業是否會被各種新科技所取代。不可否認，互聯網的發展同樣給人力資源領域帶來了顛覆性的改變，減少了招聘成本，也提升了企業HR和獵頭物色人才的效率，但相關從業者的擔憂也隨之而來：人工智能的蓬勃發展，是否會取代獵頭這個具有典型顧問性質的行業呢？

最近在跟不少獵頭老板和企業HR交流的時候，許多人都對這個話題表現出極為濃厚的興趣，他們想了解具體到獵頭這個行業，如何跟人工智能結合才能發揮出最佳效應？關于這個問題的討論由來已久，但在人工智能越來越貼近他們賴以生存的行業時，他們的興趣中就會明顯透露出強烈的危機意識——不少人擔心互聯網科技的發展重則會奪走獵頭的飯碗，輕則會擠壓他們的發展空間。

在短期內，人工智能還不能替代真正的獵頭招聘

我記得幾年前在獵聘的《大獵論道》欄目上，有同行探討互聯網和社交媒體的發展對獵頭帶來的沖擊，很多人都一邊倒地認為對專業獵頭幾乎沒有影響。 但在當下人工智能飛速發展的時代，已經沒有這么多人敢如此肯定了。究其原因，一方面是近年來這一波人工智能是真正意義上的技術革命和創新，而不僅僅是商業模式的變革。AlphaGO戰勝世界第一圍棋高手、自動駕駛、語音識別、智能機器人等等，人工智能技術的每一次更新迭代都讓世人感到驚艷。另一方面， 獵頭行業的發展在中國本來就參差不齊，大部分獵頭們依然在做簡歷信息匹配和人肉“搬運工”這樣的重復勞動，其中真正的人才甄別和專業判斷的技術含量并不高，這些基礎技能會快速被人工智能所替代。但是，我認為，人工智能在短期內還不能替代真正的獵頭招聘。

在我看來，之前所提到的擔憂有點杞人憂天，因為互聯網科技的發展不會制約獵頭個人以及這個行業的發展。之所以大家有這種憂患意識，是因為目前中國的獵頭提供給客戶的價值仍舊停留在較低層次——還是依賴基于獲取優質簡歷、利用信息不對稱的優勢提供服務。然而，這并不是真正意義上的獵頭服務。

獵頭目前的行業現狀是，企業給獵頭做的所謂“獵頭單子”并不完全是獵頭應該做的高端人才的單子。從總量上來看，企業給獵頭的單子大部分在整個人才結構中處于中端，對于人才的行業經驗要求并不高，致使這種單子等同于企業HR部門的招聘外包。所以，當互聯網技術能夠加快這些中端崗位和相應人才的匹配速度時，從表面來看，就沒有多少獵頭可以發揮作用的空間。尤其隨著互聯網和移動互聯網在各個行業影響力的增強，你會發現，以前我們認為一些搶手到無需在網上求職的人，也逐漸接受了利用互聯網和移動互聯網找工作，這就會給一些獵頭從業人員帶來恐慌。

技術還達不到人的甄選水平，獵頭仍有很大發展空間

其實，這種恐慌大可不必。從目前招聘領域的運作情況來看，無論互聯網的信息多么對稱，同樣的情況都會發生——即使企業給出同樣的數據庫、同樣的平臺，但是具體到某個候選人身上，人工智能和獵頭對這個人的認識和甄別還是有差別的，這就導致了一個問題：表面上好像信息都對稱，但是在對人的甄別、判斷這方面，人工智能與獵頭的思維模式是不一樣的，技術在某些方面還達不到人的水平——這就意味著獵頭行業還有很大的發展空間。

獵聘在搭建企業、獵頭與個人三方互動平臺的時候，我們其實早就察覺到這種現象的本質，所以我們很早就跟同行包括獵頭、獵頭公司的老板談過，獵聘自身的平臺就是為了實現更多的個人與獵頭、企業進行連接。在這個過程中，真正發揮作用的其實是一些優秀獵頭，他們能夠更好地甄別候選人，為企業提供更多價值。

人工智能不能馬上替代獵頭， 供需雙方數據不足是根本原因

在最近這兩年，尤其從去年開始，人工智能成為一個備受關注的話題，也在許多領域得到了應用，它進入人力資源領域是遲早的事。其實，基于大數據挖掘的人崗匹配系統在中國網絡招聘領域并不是什么新鮮事，幾年前就有人在做這個事情了，也有不錯的科學家和技術人員在研究這個領域，但為什么一直都沒有什么起色？為什么至今還處于探索階段？

原因是多方面的，我認為首要原因是，人崗匹配對數據有較高的要求，現在很多招聘平臺和招聘部門擁有的數據并不能全方位反映候選人的情況；另一方面，企業招聘方在提需求的時候也并沒有給出充分的需求描述，而招聘本身是一個極其復雜的過程。現階段供需雙方所占有的數據資源還相對有限，遠遠不足以完成人崗匹配，這也是最根本的原因。

其次，單一的數據匹配本身不足以反映招聘行業的全貌。例如，有很多公司都是在現有數據的基礎上進行人崗匹配分析，這個過程是靜態的，而招聘則是一個動態變化的過程。同樣一個崗位，今天跟昨天的招聘需求就不一樣，三個月以后、一年之后就更不一樣了。即便在面試過程中，招聘方也會隨時改變自己的招聘需求。所以，不能簡單地用技術去解決一個動態變化的問題，只能是利用技術快速迎合行業發展的趨勢，但最終的落實還是需要依靠人工、人腦。在人工智能招聘這個領域，僅僅依賴智能手段還不行，還需要人工支持，畢竟人的因素在招聘過程中發揮著不可替代的作用。

第三個原因跟商業化有關系。任何一個公司都不是一個單一化的科研機構，尤其當科研方面的人力成本比較高的時候，公司就需要樹立明確的投入產出比的概念。如果沒有一個清晰的可盈利的商業模型，就會加大資本介入的難度，導致在研究過程中，很多人選擇中途放棄，這跟商業模式本身有著很大關系。

基于這幾個原因，我認為人工智能招聘在中國替代獵頭至少在目前是不現實的。招聘不僅僅是挑選候選人的過程，還包括了對行業的認知和理解。舉例來說，當我們接觸銷售的組織架構的時候，我們還需要了解其所在的行業，例如，To B的銷售跟To C的銷售是不一樣的,渠道銷售跟大客戶銷售體系也不一樣，其中存在很多差別。所以招聘背后有著非常復雜的職能設置和一套算法機制，這樣招聘才能運行起來，人工智能招聘才能真正玩轉。

但這些并不意味著人工智能招聘在現階段無所作為。人工智能會極大地提升招聘效率，它會隨著數據的沉淀而變得越來越精準。與以前相比，今天的人工智能有一個很突出的特點：以前的人工智能跟程序、設置緊密相關，是一種基于指令和搜索的標準字段的匹配模式；而新一代的人工智能是機器學習型模式，可以根據以往的行為與匹配的記錄進行預判和反復的學習、驗證，所以當今人工智能的水平比以前更先進，這為人工智能招聘提供了良好的技術保障。

招聘是有溫度的接觸，機器無法產生情感

既然高科技的發展已經日臻成熟，怎樣才可以把人工智能招聘做好呢？首先需要明確的是，這個領域機會很多，大有可為。我們研究過很多獵頭的成功案例后發現：真正的好獵頭一定會非常專注于某個領域，他除了掌握方法論之外，還要掌握這個領域相關的行業知識、人脈資源；他還必須具備以下素質：對招人公司有透徹的了解，對公司老板的喜好和公司所處的發展狀態等多方面情況了如指掌。

獵頭行業需要人對人的判斷，而人工智能則擅長于機器與人或物的交互。人工智能要深度介入對人的判斷，我認為還需要相關領域從業者從非常細化的領域入手，他們必須在自身專注的領域掌握關鍵細節，據此進行精準定位，比如針對初級人才、高流動性的標準化人才、中高級人才、互聯網技術人才、財務人員、銷售等等，在把握細分職能人才需求的基礎上，通過人機交互的方式沉淀數據、反復驗證，才可能將人崗匹配做出最優效果。

目前，從全世界范圍來看，在人崗匹配方面成效卓著的招聘公司依然是鳳毛麟角。然而，相關機構和人員對這個領域的關注和探索的熱情仍舊有增無減，可見這個領域有著非常光明而遠大的前途。于是，人們擔心的問題來了：既然人工智能威力巨大，那么在人力資源這個領域究竟會不會代替人的勞動？我認為不會，我反復強調，科學技術是生產力，但是它必須通過人的操作才能產生真正的生產力。

招聘和人力資源本質上是人與人的互動、面對面的有溫度的接觸。這種接觸不是機器能夠取代的。比如兩個人見面的時候，彼此能不能產生相似的氣場從而讓雙方心甘情愿一起工作？這種感受是機器難以賦予的。同樣，在說服一個人去關注某個工作機會的時候，不同的人所表現出的說服力和感染力也會因人而異。

人工智能讓獵頭如虎添翼，二者結合取長補短

獵頭作為企業的外部招聘咨詢力量， 一定會長期存在，而人工智能的發展可以為獵頭這個行業向更高質量、 更大規模的發展提供了先進的工具。人工智能不僅可以快速地匹配出潛在的合格人選，為雇傭雙方進一步接觸節省時間，還可以預判員工跳槽的時間節點以及未來職業的發展軌跡；同時，還可以更為清晰地了解企業不同階段需要的人才類型及數量，提升設置薪酬福利的科學性，為可持續的組織優化提供建設性建議。目前，這些工具性的科技成果都已經日趨成熟。

因此，對于獵頭從業者，我們需要做的事情是提升服務的專業度，真正的獵頭是企業的人力資源戰略顧問，是能為老板的人才發展戰略提出建議的人。人工智能未來一定會迫使依賴信息不對稱來做生意的獵頭轉型升級或者被淘汰。總之，獵頭應該擁抱新科技，擁抱人工智能，為客戶提供貨真價實的專業服務。

短期內，我還看不到人工智能可以解決招聘中存在的所有問題，所以獵頭這個行業在人力資源領域必定會長期存在。由于科技與人工智能的飛速發展，獵頭將面臨著更高的要求和挑戰，這意味著他們必須精通他們所處的領域，能夠給客戶創造不可替代的價值，而不是做一些機械、重復的事務，不能只停留在阻隔信息這樣的簡單工作層面，否則，這樣的獵頭將很快被技術淘汰、替代。

 獵頭本身掌握著非常豐富的行業資源，合理地將人工智能應用于獵頭行業能夠讓這些資源得到最優化的配置、發揮最大的效能，讓獵頭如虎添翼，從而為客戶創造更好的體驗和更高的價值。

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